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ブラック企業は、人を人間と見ていないことがわかっていない

  • 明治大学 商学部 教授
  • 出見世 信之

違法な時間外労働などによって、従業員が過労死したり自殺する事件が後を絶ちません。最近では、大手企業でも「ブラック企業」と見なされるところが増えています。なぜ、企業はブラック企業化してしまうのか、考える必要があります。

職務内容に限定がない正社員に過度な負担がかかる

出見世 信之 ひとくちに「ブラック企業」と言っても、その言葉が指す意味は変わってきているようです。以前は、いわゆる暴力団など、反社会的な人たちによる企業や、一時期問題になった「追い出し部屋」や、ノルマが達成できないとイジメのようなことを行う企業を指していましたが、最近、問題になっているブラック企業は、自分たちは当たり前の企業活動を行っているつもりで、実は、そこで働く社員に過酷な業務を強いている企業であると思います。そのような企業を一言で言えば、「そこで働く人を人間として見ていない企業」といえます。人間には、尊厳があり、家族がいて、また、複雑で、多様な存在です。

 なぜ、過酷な業務を強いることが起きるのか。要因はいくつかあります。まず、バブル崩壊後の厳しい経済環境の影響です。企業は生き残るために、効率化を追求しました。正社員を削減し、人件費の安い派遣社員などの非正規雇用を増やしたのですが、このことは、一方で、非正規雇用の低賃金によって低所得者層を増やすという問題を起こしました。また一方で、正社員の負担を増大させることにもなりました。その原因は、仕事の在り方をきちんと規定してこなかった日本の企業の構造にあります。実は、日本の企業における正社員の職務内容は非常に曖昧なのです。それぞれの職種に明確な職務規定がないことは、いわゆる全社一丸となりやすいという傾向がある反面、仕事内容に限定がないということになるのです。例えば、営業部門でトラブルが起きた場合、事務職の人は本来の業務ではないにもかかわらず、そのトラブル処理を手伝うことはよくあることです。それは当たり前のことで、誰もおかしいこととは思いませんでした。ところが、その事務職に就いているのが正社員ではなく派遣社員になってきました。すると、派遣法の規定により、契約以外の業務や業務時間を越えて手伝うことはできなくなったのです。会社側は、正社員は減らしても派遣社員を入れているので現場の人員は同じだろうと考えますが、現場の正社員にとっては、そうではなかったのです。過酷な業務を生んだ原因は会社側にあったのです。社員を使い勝手の良い人材として利用してきた日本の企業は、それが当たり前になってしまい、働く制度改革が遅れてしまいました。効率化という企業の都合のために派遣社員などを利用することによって、逆に、正社員は非常に負担の大きい働き方をしていることが明確になってきたのです。

命令は、受け入れられて成立する

 また、日本の高度成長期の体験を、企業の成功モデルのように継承していることも大きな問題です。その時代は、「24時間働けますか」といわれたり、「企業戦士」という言葉があった時代です。当時の社員たちは、それこそガムシャラに働き、日本の高度成長を支えました。その結果、社会は豊かになり、企業は成長し、自分の給与も増えていったのです。彼らにとって、長時間働くこと、頑張って働くことは良いことであり、高い評価を受けることでした。しかし、時代は変わりました。現在は、頑張れば、それに見合う恩恵が得られた高度成長時代とは異なっています。また、当時は、男は仕事、女は家庭、という性的役割分担が明確にあり、妻に支えられたことで、夫は、それこそ24時間働けたのです。しかし、企業の利益が増えない中で、正社員であっても夫の収入は以前のように年々伸びることがなくなり、妻も仕事に就いて家計を補わざるを得ないこともあります。また、現在は、男女共同参画が求められていますが、これは女性も仕事に夢や目標をもつようになったこととも関わっています。高度成長時の生活モデルはもう成り立たなくなっているのです。こうした認識が欠けている企業や上司は、社員や部下に長時間労働を強いても、それが酷いことであるという意識がなく、結果、人を尊厳のある人間ではなく、将棋の駒のように見なすことになってしまうのです。

 ここには、さらに大きな認識の欠如があります。実は、高度成長期の日本的経営はボトムアップ型といわれてきました。経営陣は現場の声を吸い上げながら、経営の判断を行う仕組みがあったのです。ところが、バブル崩壊のあたりから、アメリカ型の強いリーダーシップによるトップダウンのビジネススタイルが良いとされはじめました。確かに、危機を乗り越えるにはトップダウンが有効であることもあるでしょう。しかし、そのアメリカでは、すでに20世紀半ばに、近代経営学の父と呼ばれるチェスター・バーナードにより、「権限受容説」という理論が提唱されています。これは、命令というのは、上司から部下に伝えられることで成り立つのではなく、それを部下が受け入れることで初めて成り立つという理論です。つまり、命令とは上司から部下への一方的なものではなく、部下が納得し、受容することが必要だというのです。すると、上司が自分の成功体験をもとにした“自分の常識”による命令をしていると、実は部下は、その常識を非常識と考え、上司の命令に納得も、受け入れることもできず、それは、命令にならなくなります。それでは、仕事の効率が上がることも、良い仕事ができることもないでしょう。

 では、どうすれば命令が受け入れられるのか。それには、コミュニケーションが重要だとバーナードは言います。人間は一人ひとり、いろんな考え方をもっているし、見ているだけではわからない事情がある場合もあります。上司は、部下と絶えずコミュニケーションを取り、その人を理解しながら、納得できるように命令を出すことが必要なのです。最初に、ブラック企業とは、人を人間として見ていない企業だと言いました。そこでは、コミュニケーションが欠如しています。一般的には、人は将棋の駒とコミュニケーションを取りません。将棋の駒は、黙っていても思ったように動かせますから。しかし、人間は違います。部下には部下の考え方があります。現場には現場の事情があります。組織は多様な人間によって構成されているのです。それを理解し、多様な考えが活かされる仕組みづくりをするには、コミュニケーションが必要なのです。

消費者にとって良い会社が、ブラック企業であるかもしれない

出見世 信之 ひとくちに「ブラック企業」と言っても、誰にとってブラックなのかは異なることがあります。過酷な業務に耐えきれず社員が自殺する企業も、取引先から見ると、自分たちの無理を聞いてくれる頼れる企業かもしれません。あるいは、消費者にとっては、高品質な商品を安く提供してくれたり、他にはないサービスをしてくれる、好感度の高い会社かもしれません。しかし、そうしたサービスを提供するために、その社内で働く人には相当な負荷がかかっているかもしれないと、私たちは想像することが必要かもしれません。欧米では、企業活動に問題があると知られた場合、それが世界的なブランドの企業であっても、不買運動が起こることがあります。そこまでして価格を下げたり、サービスを向上させる必要があるのか、という意識を消費者がもっているのです。それに比べると、日本の社会はあまりにも便利さや安さを追求し、そこに価値を置き過ぎているような気がします。そうしたことを考え直すことが、私たち自身の生活や、社会の健全性を守ることにもつながるのではないかと考えます。

 最後に、就職を目指している若い皆さんや、転職を考えている方々に一言。企業を判断する良い方法は、就職情報を鵜呑みにせず、投資家に向けて発信している、アニュアルレポートのような企業情報も確認することです。そこでも、都合の悪いデータは公表していない企業もあります。情報を隠す企業は、就職情報でどんなに良いことを言っていても、働く人にとってブラック企業である可能性があります。できれば、そこに勤めている人の話を聞いてみるのが良いでしょう。仕事をしていると、時には無理をしなければならないこともありますが、大事なのは、その後に会社がどんな対応をするかです。家族の記念日や行事などに休暇を取らせてくれたり、無理を続けさせないように配慮したりしてくれる会社は、働く人を人間と見ている会社であるといえるのではないでしょうか。

※M's Opinionの記事の内容は、執筆者個人の考え、意見に基づくものであり、明治大学の公式見解を示すものではありません。

プロフィール

出見世 信之

明治大学 商学部 教授

研究分野
企業倫理・CSR・企業統治
研究テーマ
企業倫理・CSRおよび企業統治に関する国際比較研究
【キーワード】「よい会社」、経営哲学、企業倫理
主な著書・論文
  • 『経営のルネサンス』(共著、文眞堂・2017年)
  • 『利害関係者志向の経営』(共訳、白桃書房・2010年)
  • 『日本の企業倫理』(共著、白桃書房・2007年)
  • “Corporate Governance in Japan”(共著、シュプリンガーフェアラーク東京・2006年)
  • 『企業倫理入門』(同文舘出版・2004年)
  • 『企業統治問題の経営学的研究』(文眞堂・1997年)

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